3名の看護管理者が座談会で大いに語る

座談会出席者

医療法人社団福寿会本部看護部長　藤野 恭子さん
板橋中央総合病院看護部師長　 荻原 亜利沙さん
東京大学医学部附属病院看護部副師長　 上條 志織さん
公益社団法人東京都看護協会専務理事　 野月 千春（広報担当理事）
公益社団法人東京都看護協会常務理事　 佐川 きよみ（司会）

離職防止への取り組みと成果から見る「働きやすい職場づくり」とは

看護職員の離職は依然として増加の一途をたどり、令和4年度は新人看護職員の離職が最多となりました。看護職の離職は病院運営や患者の看護に直接影響を及ぼすため、どの医療機関もさまざまな工夫や努力を続けています。一方で、看護職員が離職を選ぶ理由は多様であり、看護管理者の悩みは尽きません。
今回は、離職が続く看護の現場で起きている問題や、離職防止についての取り組みとその成果のほか、働きやすい職場づくりについて語り合いました。

ミスマッチによる離職を防ぎスタッフが定着するしくみづくりが課題

野月：
看護師の確保と定着は永遠のテーマです。東京都看護協会では、研修を通じて各医療機関のさまざまな取り組みについて共有してきました。
今回は座談会という形で多くの看護職の方の参考になるよう、皆さんの勤務先の問題点、離職防止への取り組み、さらに、働きやすい職場づくりのヒントなどをぜひご紹介いただければと思います。

佐川：
まずは、皆さんの勤務先の離職状況と離職防止への取り組みをお聞かせください。

藤野：
現在の法人での離職率として、新卒については30％以上であったものが、10％台に低下してきました。中途採用者については20％台となっています。
結果が出た理由の1つは、看護師一人ひとりに直接面談を行い、それぞれに合った配置転換をしたことだと思います。

私は離職の根底には、入職時に思っていた「自分のやりたいこと」とのミスマッチ、さらに性格とのミスマッチがあると思っています。
実際、当院の中途採用者の多くは、「自分のやりたい看護ができなかった」という理由で前職を入職4～5年目で退職してやってきます。

そこでまず、看護師としての将来像や働き方の希望などをしっかりとヒアリングし、それをもとにどこに配属するのが最適なのかを考えていきました。

幸い当法人は急性期から回復期までの機能があるため、そのメリットを活かすべく、希望や適性に合った配属をしたところ、離職を減らすことができました。

また、当院にはかなり立派な病院から転職される方も多く、設備などでギャップを感じやすい状況にあります。そのため入職時には、民間病院のハード面の限界や未整備の業務などについて包み隠さずにお伝えし、中途採用者が以前の職場環境とのギャップが理由で退職することがないように努めています。

離職が多い状況下ではスタッフの育成ができず、看護の質も保てません。その質の低下がさらなる人材不足につながるという負の連鎖になってしまうので、離職防止は当院のような民間病院にとっては最重要課題と考えています。

荻原：
当院も新人スタッフの離職は少なくありません。やりたいこととのミスマッチやメンタル面の理由もありますし、コロナ禍に学生時代を過ごした方は実習でのコミュニケーション経験がなく、対人スキルで悩んでいることも多いです。周囲のスタッフは「問題ない」と思っていても、本人自身がコミュニケーションがとれないと悩んでいる場合もあります。

コロナ以前の離職率は18％くらいでしたが、コロナ禍ではさらに離職が増えました。コロナの患者さんを受け入れるために各病棟からコロナ病棟の勤務者を募ったのですが、当初提示した1か月の期間が延長されたことや自部署のやり方と違うことにストレスを感じて退職した方もいました。

未知のものに関わる不安や、多くの方が亡くなる現場に負担感も大きかったのだと思います。コロナ病棟以外でも、中堅層の不在で病棟自体が不安定になったことで、入職1〜3年目スタッフの離職が多く見られました。

今は状況は落ち着いたものの、現在の離職率は20％ほどありまだまだ改善する余地があると思っています。
プリセプターとしての重責や委員会などの業務負担などを理由に、3年目が終わるタイミングで離職するスタッフが多いのですが、この層の離職が多いことで影響が出るのはやはり看護の質です。
新人指導が不十分になり、指導ができないことで新人の業務に関して安全性が保てません。その結果、稼働病床数に制限をかけて安全を確保する、という状況もありました。

稼働病床数制限による経営面への影響を防ぐため、以前は行っていなかった中途採用も行うようになりましたが、今度は中途採用者のサポートが不十分だという問題が出てきてしまいました。そのため今の課題は、中途採用者向けの研修の充実やサポート体制の整備となっています。

上条：
当院でも3年目を終えたタイミングでの離職が多いと感じています。自身のステップアップのためという前向きな理由もあれば、ライフイベントによる離職も多いです。
また、メンタル面での離職も多いですね。大学病院は希望した部署に配属されないことも多く、ミスマッチのために「頑張れない」というスタッフもたくさん見てきました。転職ではなく看護師そのものをやめる方もいて、「もっと早い段階で何らかのフォローができなかったのか」と、すごく後悔しました。

新卒のスタッフに対しては、「私たちとはコミュニケーションの方法が違う」という認識が必要だと感じています。
いわゆるZ世代が新卒で入ってきて思うのは、言葉の選び方1つとっても自分たちの世代とは違うということ。調べ物などはスピーディな一方で、SNSなどでつながっていることが多いためか、言語での直接的なコミュニケーションが少ないんです。

コミュニケーションに対する認識が違う彼らに対しては、こちらのやり方を押し付けるのではなく、私たちが彼らのコミュニケーションを学び、新たなコミュニケーションの技術を持たなければいけないと思いますね。

中途採用者の意見を活かして働き続けるための支援を

佐川：
離職の防止や定着促進・復職支援の対策を行ううえで、うまくいった点、いかなかった点を教えてください。

藤野：
私が看護部長になったとき、中途採用者を積極的に受け入れなければ成り立たない状況でしたので、中途採用者に対するサポート体制を整えていきました。
そこでわかったのは、中途採用者に対して、「経験があるからこのくらいできるだろう」という先入観を持たないことが重要だということです。

これまでの経験は人によって違い、使ってきた医療機器も違う。中途入職者自身も、「できるはずだ」と思っていたものが機種1つ違うだけで操作できなくて落ち込むことがありますから、周囲はその点も含めてサポートしていく必要があります。

中途採用者ゆえに感じるギャップについては、こちらから中途採用者にしっかりと説明し、現場に入るときは毎回私が必ず同行して病棟スタッフにも周知していきました。現在は各部署の師長に、中途採用者の入職時のサポートをお任せしています。

入職後1か月間は、こまめに声をかけてコミュニケーションをとり、フォローを徹底したことで、中途採用者の早期離職はだいぶ減りました。また、中途採用者対象の研修を整備し、課題を拾い上げることで業務改善にもつなげています。

「前職はこうだった」と厳しい意見を言われることもありますが、それをしっかり受け止め、現場改善に活かしていく過程を見てもらうことで離職率も改善しています。
意見をもらう側としては、「前職でのしくみや経験を活かして、一緒によりよい職場をつくってほしい」という意識で行うことが大事だと思っています。

また、直属の上司や同僚には言えないことを聞く場所として、LINEを使って教育支援室に直接相談できるしくみもつくりました。まだ始めたばかりですが、実際に声も少しずつ届き始めていますので、きめ細かい支援を実現するためにも、取り入れてよかったと思っています。

佐川：
中途採用者の意見を活かすことが離職防止とともにやりがいにつながり、結果として働きやすい職場づくりになっているのですね。

藤野：
研修を組み込んだり個別フォロー体制を整えたりしたのは、師長が現場の業務に追われてゆっくり話を聞くことができない現状があったからなんです。中途採用者に定着してもらうためには、こうしたしくみがどうしても必要でした。

取り組みは院内全体で。若者の意見も取り入れ働きやすい職場に

佐川：
ありがとうございます。
荻原さんはいかがでしょうか。

荻原：
当院でも看護師の高い離職率が問題になっていて、2年ほど前から医師も含めた離職対策を行っています。
まず、スタッフアンケートで不満や改善についての意見を集約しました。他部署との関わりに問題があるという意見も多かったため、管理職から病棟長まで巻き込んで院内全体で対策していきました
その結果、時間外勤務を申請したり、勤務前残業の削減のために、看護記録の仕方や患者等の情報収集の方法を工夫するという対策につながりました。

また、師長に何でも相談できるようにと、他部署の師長が病棟のよいところを褒めたり、顔を覚えてもらうためのラウンドも行っています。

藤野：
前職の現場で「かえるパトロール」というラウンドをワークライフバランスの一貫として取り入れました。そのラウンドのルールは「指摘せずに褒める」こと。
かえるパトロールが回ることで、スタッフたちは業務終了に向けた作業に入るようになりましたし、病棟内での挨拶の習慣ができました。

佐川：
挨拶をきっかけに病棟のいい雰囲気づくりにもつながりますよね。
上条さんはいかがですか。

上条：
今年度の看護部は「スタッフ全員で考えて働きやすい環境を作る」を第一目標に掲げ、職場の環境を部署単位で考えようと取り組んでいます。
「ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）」という言葉を知るところからのスタートでしたが、年代によって異なる働きやすさを可視化するきっかけになりました。

具体的な取り組みの1つとして、「フレッシュ会」という１年目を含むリーダー以外のスタッフだけが参加できる公的な会議を開催しています。これまで「リーダー会」はあったのですが、経験の浅いスタッフの声を直に聞ける場所がなかったんです。
お互いのコミュニケーションの場にもなりますし、公的な会議なので、職場改善につながる意見も数多く出ています。

佐川：
経験の浅いスタッフの意見が業務改善につながるとなれば、やりがいにつながりそうですね。

上条：
自分の意見をきっかけに先輩の言い方が少し変わったり、働きやすさにつながる過程を見られたりするので、フレッシュ会の役割はとても大きいと感じています。

荻原：
会議の場には先輩看護師も入るんですか。

上条：
看護師としては6年目ですが中途採用者で当院では2年目のスタッフが一人だけ議事録をとりますが、管理職を含めて先輩スタッフは誰も入れません。
本当に若年層のスタッフだけで話し合い、出た意見はしっかりとリーダー会に上げて検討するという形です。

藤野：
Z世代は、「自分たちの意見を反映してほしい」とすごく思っているんですよね。意見が反映されるというのは、Z世代にとてもマッチしていると思いますね。

上条：
同じ言語を持つ人たちだけで話ができる公的な場所というのも大きいかなと思います。ストレスなく話せる環境なので、言いたいこともたくさん言えるんだと思います。業務以外の話もできるのでストレス発散にもなると思います。
できれば毎月行いたいところなのですが、現在は業務のシフトとの兼ね合いで、勤務が合うスタッフだけで何回かに分けて行うようにしています。

佐川：
安心かつ前向きに発言できる場だけでなく、癒やしの場にもなっているんでしょうね。業務から少し離れて素直に意見を言える場は必要ですよね。

上条：
完全なプライベートの場だとネガティブな話で終わってしまう話も、公的な場なので、「業務改善につなげなくちゃ」って思うでしょうし。
若年層だけでなく、中堅層のスタッフでも同じような会をしたらいいなと思っています。

佐川：
若年層、主に3年目までの意見をリーダー会に上げるということですが、リーダー会というのはどんなグループなんでしょうか。

上条：
師長も副師長も入った、スタッフの育成や病棟運営について検討する場です。新人や中途スタッフを担当するチューターなどの意見を集約して業務に活かす、という趣旨なので、フレッシュ会の目的とは少し違いますね。

佐川：
フレッシュ会のしくみはどのようにつくったのですか。

上条：
以前の師長が、「新人の話を聞いたほうがいいんじゃないか」と始めたそうです。なかなか思いつかない発想だと思いましたね。若い人たちが定着できたのも、「まずはやってみよう」という雰囲気の病棟だったからかもしれません。

離職防止と働きやすい職場の実現へ今後のさらなる取り組み

佐川：
今後取り組もうとしていることについてお話ししていただけますか。

上条：
令和4年度くらいから看護職員のキャリアプランを目標に設定しています。自身のキャリアを考えるきっかけづくりとして、好きな分野や興味のある学会などに参加してもらい、学んできたことをパワーポイントなどを用いてプレゼンしてもらう取り組みを始めました。
自分が学んだことを人にわかりやすく伝えることも、自分自身のキャリアについて考えることにつながると思っているからです。

ちなみに学会や研修は、所属している病棟や診療科に関係なくてもまったくかまいません。

佐川：
報告書を出すだけではなく、パワーポイントにまとめてプレゼンするとなると、自分でも理解していないとできませんし、相手に理解させるスキルも高めていかないといけないですね。

上条：
他人にわかりやすく伝えるために考えることで、「自分が知りたかったこと、やりたかったことがわかった」というスタッフもおり、「次のキャリアのために今何をするべきなのか」を考えるいい機会になっていますね。まだ始めたばかりなので、今後も継続していけるように考えたいと思っています。

ちなみに、私個人の課題に「聞き方」があります。どうすればうまく声が拾えるのかと常に考えていて、キャリア面談を「1on1」、いわゆる1対1の形で行ってはいるものの、もう少し上手なやり方がないかなと思っています。

佐川：
聞く技術は、やはりトレーニングするしかないですよね。

上条：
面談をしていても、しんどそうなスタッフから返ってくる「大丈夫」に対してどこまで踏み込んだらいいのかわからないこともあります。どう考えても「大丈夫」ではない状態に対してどう返したらいいのかわからない自分がいますね。

藤野：
師長から声をかけてもらうだけでも、「師長さん見てくれているんだな」という思いはあると思うんですよね。心から「いつも気にかけているよ」という姿勢で接していれば、伝わるものはあるんじゃないんでしょうか。

佐川：
荻原さんはいかがですか？

荻原：
病院で長く働いてくれる人が一人でも増えるように、離職理由などをきちんと分析したり、Z世代をはじめとして心理的安全性も担保しなければいけないと思っています。

先ほど上条さんから出た「フレッシュ会」のように、本人たちが話し合える場や環境を整えることも大事だと思っています。
そして、スタッフの頑張りをしっかりと認めてあげることも大事ですよね。そのスキルを私自身も勉強しなければと思います。

佐川：
最後に藤野さんいかがでしょうか？

藤野：
今回、やはり現場の要は師長なのだと再認識しました。師長たちがやりがいをもって働けるようにするのが、看護部長である私の役割だなと感じています。

師長たちが安心して相談できる先が私であるように、いつでも聞ける人でありたいですし、傾聴のスキルを高め続けなくてはいけないですね。
それと同時に、全体を俯瞰して各部署のバランスを見ながら配置を考えたり、コロナ禍でできなかった研修や教育体制の見直しも行って、離職防止や働きやすさにつなげたいです。

佐川：
今回のテーマは「離職防止」「定着」でしたが、看護職一人ひとりが「自分が活かせる場所だ」と感じられるしくみづくりが大事なのだと感じました。若い方への対応についても、こちらが技術を学ぶ姿勢が大切ですね。
最後に、本日の座談会を含め看護協会の今後についてお願いします。

野月：
新人だけではなく、中途採用の方に対する支援も大切なのだと改めて感じました。
育てたスタッフが戦力になる前にやめてしまうのを防ぐためには、新人にも中途採用者にも丁寧な支援が必要ですよね。

ただ、同時に無理をしすぎないように働くのも大事だと思っており、自分に合った場所で活躍するためには「転職も選択肢の1つ」とも思いました。

転職した方が、それまでの経験を活かして職場の環境づくりに関わるのも大切な役割ですし、中途採用者を活かす大きなヒントになりそうです。

「離職防止」と「働きやすい職場づくり」は、結局同じことなのだと思います。処遇改善や施策は看護協会としてやらなければならない部分ですし、看護職がどうしたら幸せな職業人生を歩んでいけるのかを皆で考えなければなりません。

協会ではさまざまなツールを作成していますので、ヘルシーワークプレイスやウェルビーイングにつながるように、看護協会を活用していただけたらうれしいです。
本日はありがとうございました。